Jasna Rilović, HR stručnjakinja objasnila je za MojBiz na koje sve načine poslodavci demotiviraju svoje zaposlenike.
Naravno da ne želimo da budete dio takve skupine. Stoga donosimo niz savjeta što ne smijete činiti svojim zaposlenicima.
je savjeta za motivaciju zaposlenika. Kako ih zadržati u svojoj kompaniji, na koji način razviti osjećaj pripadnosti i lojalnost kompaniji i još mnogo sličnih tema. Ali, krenimo ovaj put s druge strane i postavimo si pitanje:”Kako najbolje i najlakše uspijevamo demotivirati svoje djelatnike? Kako ih otjeramo iz kompanije, napravimo od njih osobe sa stavom “ne možeš ti mene tako malo platiti koliko ja mogu malo raditi” i kako stvorimo klimu u kojoj svaki zaposlenik dolazi sa grčem u želucu i čeka da mu završi osamsatno radno vrijeme?”
Dakle, koji su to čimbenici koji djeluju demotivirajuće za naše zaposlenike i koje bi trebalo u velikom luku zaobilaziti ukoliko želimo imati zdravu i uspješnu kompaniju?
Loš uredski prostor
Znate li da je “open space” politika prouzročila porast bolovanja za 62% prema istraživanju Scandinavian Journal of Work, Environment and Health found? Postoje dva objašnjenja: s jedne strane virusi se puno lakše šire u zajedničkoj prostoriji, ali isto tako i posao u zajedničkoj prostoriji stresniji je nego kada su ljudi u svojim uredima i imaju kakvu-takvu privatnost.
Nedostatak jasnih ciljeva
Zaposlenici često ne znaju na što se treba fokusirati, što je najvažnije ostvariti taj dan, taj mjesec, tu godinu. Zato vam predlažem da ciljeve što jasnije i transparentnije podijelite sa svojim zaposlenicima kako bi svi u kompaniji znali koji je krajnji cilj njihovog rada.
Nedostatak suradnje između zaposlenika
Oko 39% zaposlenika smatra da nisu cijenjeni i da se njihovi prijedlozi ne sagledavaju na način na koji bi oni htjeli. I koliko dugo onda očekujete da će takav zaposlenik biti motiviran davati prijedloge za poboljšanje? Na žalost, manageri ne shvaćaju da je to njihova odgovornost – da slušaju ljude i implementiraju njihove prijedloge u svakodnevno poboljšanje rada.
Šefovi = micromanageri
Ovo je problem s kojim smo svi imali prilike suočiti u svojoj karijeri. Šefovi koji sve znaju najbolje, koji nemaju povjerenje u svoje ljude i koji donose najbeznačajnije odluke, te na taj način demotiviraju sve oko sebe.
Strah od pogrešaka
Česta kultura u našim kompanijama koja dovodi do toga da većina zaposlenika ostaje u svojim komfort-zonama niti ne pokušavajući bilo što promijeniti.
Bespotrebni sastanci
Koliko često ste se našli na nakom sastanku za koji niste znali niti čemu služi niti što se postiglo s njim? A vi ste u to vrijeme imali puno važnijeg posla i jedino čega ste u tom trenu bili svjesni jeste to da ćete morati ostati prekovremeno raditi da stignete napraviti posao koji je bio puno važniji od tog bespotrebnog sjedenja u sobi za sastanke.
Loša politika nagrađivanja (ako je uopće ima)
Sjećate li se situacije kada ste dobili neku nagradu, a da ste pomislili “Bolje da mi to niste ni dali!” Rijetko se kompanije potrude saznati što je to što motivira ljude i kao na traci daje svima isto (najčešće neki sitni novac u brutu koji onda najviše razveseli državu zbog plaćenih visokih poreza i doprinosa).
Nedostatak razvoja zaposlenika
Najčešće je nadređeni taj koji misli kako je glupo trošiti vrijeme na neke treninge, coaching, predavanja ili dijeljenja iskustva i na taj način ne dozvoljava niti svojim zaposlenima da se dalje razvijaju ili obrazuju. I onda se poslodavci čude kad ima najbolji ljudi odu iz firme…
Tekst: preuzet s portala Human Capital
Foto: HR Days i pexels.com
Autorica: Jasna Rilović
Jasna Rilović, stručnjakinja je za ljudske potencijale već više od 10 godina iskustva u upravljanju ljudskim resursima u farmaceutskom i sektoru, automobilskoj industriji u jugoistočnoj Europi i CIS regiji s potpunom odgovornošću za sve HR funkcije. Uspješna karijera s dokazanom sposobnošću da pokrene, reorganizira i razvije HR poslovne operacije i isporuči rezultate. Vodi vlastitu tvrtku i svoj portal Human Capital gdje piše o savjetima kako što efikasnije upravljati ljudskim potencijalma.
